马永斌，著名公司治理与股权激励专家，并购重组与商业模式专家，现任清华大学深圳研究生院资本管理与制度设计中心常务副主任，深圳市企业并购促进会副会长，博研名师。
全球范围内，对于用利益来调动经理人的积极性，无疑是美国的老板们认识得最深刻，做得也是最到位的。本文将从福特的5美元工作制开始分析到股票期权计划，从案例分析中看一看股权激励的激励性和约束性分别体现在什么地方，为什么说“设计得当，股权激励是一种最有效的约束制度“？
在中国传统意义的股权激励起源得很早，在《乔家大院》中晋商乔致庸给掌柜们的身股实际上就是现在所说的干股或分红权，但这还算不上现代意义的股权激励。第一次使用现代意义股权激励的公司是美国的辉瑞制药公司，20世纪50年代，辉瑞制药公司为了避税，用股票期权支付经理人的奖金（按照美国税法的规定，用股票期权支付奖金是可以少交一些税的）。后来，辉瑞的老板们很快发现，使用股票期权，不仅可以达到避税的效果，而且对经理人的激励更加显著。于是，辉瑞就坚持用股票期权激励经理人。美国其他的大公司也开始纷纷学习和仿效，经理人的股票期权计划就在美国流行开来。但是，股票期权对于有些公司并不合适，因此，以股票期权为模型衍生除了多种股权激励的方法。20世纪90年代之后，股权激励在全球范围内流行开来。中国的企业家是从2000年之后开始关注这种新的激励方法。
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那么在使用股票期权之前，美国的老板们是如何运用利益调动经理人的积极性的呢？福特的5美元工作制出现在辉瑞制药使用股票期权半世纪之前，但是它和股票期权在激励约束机理和效果方面如出一辙，我们就从这个案例开始分析。
福特的5美元工资制
美国著名企业家亨利?福特(也称老福特)于1943年创立福特汽车公司。为了提高生产效率，老福特利用流水线批量生产汽车，使汽车从富人的奢侈品走入美国工薪阶层家雇。为配合新引进的生产方式，老福特还采取了另一项重大举措，就是大福度提高工人工资，1914年1月5日，老福特宣布了福特汽车公司工人新的薪酬方案：最低日工资从2.3美元提高到5美元，每天的工作时间从10小时减少到8小时，另外还有利润分享计划。当年美国人均年GNP为385美元左右，行业内工人日平均工资约为2.5美元，而一辆汽车的价格才440美元，“5美元日工资”的标准似乎令人难以置信，一时成为美国各地报纸热炒的新闻。
老福特的这个决定引起了巨大的轰动。底特律的曼彻斯特大道拥挤到让人难以移动，找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，每个人都想到福特上班，因为他们现在的收入连5美元的一半都不到。1914年1月12日，这是一个寒冷的冬日，气温接近0℃，但这一天却因为5美元的正式生效，而变得极其炙热。但不是所有的人都像福特的员工那样拥护这个做法，其他汽车制造商认为老福特这样做会毁了整个汽车工业。舆论则一致认为，老福特“疯了”。
其实，老福特这样做并非像当年媒体所说的是“慷慨义举”，而是针对当时管理环境和竞争压力所采取的应对措施。在20世纪早期的美国汽车城底特律，工人与工厂仍沿袭一种传统的半松散式的雇佣关系：有活时工人来工厂上班，没活时工人回家。工厂无需在停工时给工人发工资，工人自然也没有义务对雇主作出长期稳定工作的承诺，纪律性也较差，工人的流动性极大。1913年，福特工厂每100个工作职位就要招聘953人次，为此，公司需要不断为新招聘的工人办短期培训班。公司不断增加的各种福利制度也不能留住人。
面对流水线生产带来的工人高流动性，其他企业将其看成是生产常态，把增加的成本转移到产品价格上，转嫁给消费者。于是，处处以消费者为第一的老福特才做出这个创新之举：用大幅提高工资和利润分享计划来减少工人的流动性，从而降低成本和提高效率。
这是一件违背常理的事：高工资能降低成本吗?老福特认为可以，秘密就是高效率的人和他的积极性。老福特从自己的经验中知道，高工资能留住最好的工人，招来更多的好工人，还能使他们更努力工作，他把这招称为“效率工程学”和“利润分享”，也就是我们今天所说的“激励”。
实行日工资5美元后的3年中，福特公司的旷工率从10%降到了0.5%，工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将会司的徽章别在领带上。福特公司的利润提高了近3倍。从1914年的2500万美元增加到1917年的7000万美元。实际上，福特公司每新增加的10美元利润中，只有3. 5美元用于给工人提高工资，而其他6.5美元都落入老福特的腰包。
1918年，当新方案的强大作用充分展示，人们最后一点怀疑也被一扫而光后，老福特骄傲地在董事会上说:“一天工作8个小时，工资5美元，这是我们最成功的降低成本的方案之一。”
（资料来源：[1]于中宁，赵瑜.管理哲学：从福特到盖茨(一)经济导刊.2002(1), [2]卢锋.激励的效用.工厂经理世界.2003(14).)
吸引其他企业的工人这点是容易解释的。但是再没有对自己工人进行威胁的情况下，就将他们的工资涨到市场价格的两倍，会有效果吗?从管理学的薪酬管理的角度是解释不了福特5美元工作制所取得的效果。因为按照薪酬管理的思想，当工人的生产效率只是市场的平均水平时，是不应该给他们涨工资的，而是是要求他们不仅能长期稳定地工作，并且能够保待“清洁、冷静”的高效率状态，再给他们涨工资。
但是老福特并没有这样做，而是果断地将工人的日工资涨了两倍，大家注意，涨的不是0.1或0.2美元，而是两倍，这对于工人的月工资提升是非常显著的，对工人的家庭生活质量改善也是非常显著的。而我们每个人都知道，生活质量由俭入奢易，由奢入俭难。工人为了不让自己的家庭生活质量下降，就只有玩命干，提高工作效率，因为5美元日工资的工作就独此一份，错过这个村就没有这个店了，况且每天工厂门口都有大量的应聘者，稍不留神就被替代了。以前大家都是日工资2.5美元的情况下，工作效率高低对工人没有任何影响，在福特干不下去，还可以去别的公司。
因此，老福特的“5美元日工资”本质上是一项约束措施。靠什么约束？不是严格的监管和缜密的合同，因为这样做的管理成本是很大的，老福特采用的是看起来成本更高，但实际上却降低了管理成本的方法：给一个远高于市场行情的工资，让工人自我约束。从经济学的角度解释，老福特通过远高于市场的工资增加了工人的失败成本，工人为了保住每日5美元的工作只能努力地提高生产效率，这就是“5美元日工资”的内在约束机理。
像以上案例这样的制度设计有很多，香港公务员的高薪养廉也是加大失败成本的一种成功做法。股权激励内在的约束性恰恰也是在给予很大激励的同时，加大了经理人的失败成本。
本文来源：马永斌资本频道
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